一、研究背景
随着近几年高校急速扩张，矛盾、利益交织在一起。地方高校一方面受到自身办学条件和办学水平的制约，另一方面受到来自市场对学校教师职业的冲击，与此同时也受到来自高水平大学的办学压力，办学指标的考核及社会对其的关注。因此加强师资队伍建设，提高办学效益，办出自身特色，是地方性高校的根本出路。
然而，目前核心人才流失的现象在各地方高校不同程度地存在。
聘任制实施后，高校人才择业的自由度加大，与学校的依附关系减弱，无序流动现象增加。为规避风险，一些学校自立“土政策”，利用行政权力，对人才流动进行干预，有些做法甚至有悖国家的政策。以行政权力强制保护学校的利益或个人权益泛滥，均非良性选择。地方高校与核心人才双方作为平等的民事主体，以尊重对方权益为前提，通过签订协议，实现双方效率最大化，才是一种合理的安排。
二、地方性高校与高级人才双方权益间存在的矛盾
地方性高校与核心人才的权益保障是构建和谐校园的一个重要方面，双方权益保障机制的建立，对加强地方高校人才队伍建设，依法、依规、科学管理学校有重要意义。与其他“知识型员工”相比，教师的社会地位不低但经济收入和福利水平不高，特别是地方高校，受当地政府财政条件的限制，这种现象普遍存在。在加强师资建设方面，对核心人才的管理就成了关键。地方高校核心人才在引领教学、科研、管理、学科建设等工作中起着关键性作用，甚至关乎地方性高校的衰荣。地方性高校作为公共服务机构的一部分，在市场经济条件下，均衡学校与核心人才的权益，是管理中不可回避的问题。就目前而言，地方性高校与高级人才双方权益间存在的矛盾主要表现在以下几个方面:
\\(一\\) 教师自我维权意识不强，校方调节权益意识薄弱
就教师而言，地方性高校教师普遍认为熟悉法规并能够认识它们的作用与意义就表示具有了法律意识，但事实上，在面对同校方发生权益冲突时，却不能有效地结合法律法规进行维权，同时，在校方侵犯了其合法权利时，也由于缺乏维权意识，未能意识到权利被侵犯。就校方而言，面对双方权益冲突，只单方面顾忌自身权益维护，而忽略双方权益的协调，导致高校与高级人才间常常发生恶性矛盾，导致校方高级人才的流失。
\\(二\\) 教育改革带来高校与高级人才间关系动荡
随着教育改革的深入，社会对教师提出的要求越来越高。尤其对于地方高校的高级人才，其社会角色压力及工作压力所引发的教师身心健康危机日益严重。从高校环境看，教师聘任制的实施使高校成为一个竞争激烈的场所，“职务终身制”的破除以及收入档次的拉开，都使得地方高校教师心理压力迅速增加。从工作性质看，高校教师的工作属于培养人才的复杂脑力劳动，它除了要求完成基本的教学任务外，还要求创造性的完成科研项目，这必然会造成高级人才脑力上的高消耗，同时，地方高校教师的工作时间和生活时间没有明确的界限，致使其工作压力不容易消除。这些工作特点都使高校教师需要面临较大的心理压力。同时，教师聘任制的推行导致了高校内部各方关系和利益的重新调整或变更，并涉及学校人力资本的再分配，从而带来人们在改革中的利益得失不同，促使其对改革表现出明显不同的态度，一些会对改革有疏离或防卫心理，甚至会阻碍改革进行。教育改革致使校方及高级人才都需要一定的过渡期，而在这段时间，双方权益关系则表现为极其不稳定，且易引发权益冲突。
\\(三\\) 法律及社会保障不健全，影响双方权益效率最大化
随着《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教育法》等国家法律的颁布实施，我国高等教育法律体系的框架正在逐步形成，表明了“依法治教”一个新的阶段的开始。但由于我国的一些教育立法在出台时，其相关条件还尚未完全形成，所以虽然这些法律条款规定了老师有申诉、行政复议及行政诉讼的权利，但它们也都只是对教师的权利做出了原则上的、整体上的规定，具体的操作，条例没有详细说明，这便为这些法规在实际操作中出现问题埋下了隐患。此外，《教师法》、《高等学校教师培训工作规程》等法律虽然对高校教师培训的指导思想和原则、考核与管理、培训保障等方面作了规定，为教师参加培训提供了一定法律制度保障。但在教师培训的整体性绩效方面却缺乏相应的检查、监督、评估机制，导致培训效果不够理想，降低了地方高校进行教师培训的需求，挫伤了教师参与培训的积极性，影响了地方高校与高级人才双方权益效率的最大化。
三、建立并完善高校与高级人才双方权益保障机制
\\(一\\) 强化高级人才的权益保障意识
作为权益保障的主体，教师首先应对自己的权益保障负责，因此，地方高校教师在对学校内部的各项管理制度了解的同时应不断扩充自身的法律知识，增强法律意识，并提升教育法规实践能力，以此实现自身权益保障能力的提高。
1、增强法律意识
法律意识的核心是权利义务意识，因此，增强地方高校教师法律意识首先要树立教师的权利和义务意识，特别是教师的权利意识。帮助教师认识到“权利不是生来就有的，而是应该争取的”，并培养他们的权利意识。就教师个人而言，要认识到人的自由性和主体地位是通过权利体现的，要意识到自己依法享有权利，然后在法定范围内主动追求和行使自己的权利，并在捍卫自己权利同时，认同并依法履行自己对他人、对社会和国家的义务。
2、培养法律实务能力
教师自身法律实务能力的提高是至关重要的。地方高校教师可通过诸如关注教育界典型的案例，并对其进行学习、分析等多样化的手段来提高自身法律实践操作能力。在自身权益受到侵犯时，可向专业法律顾问咨询; 实施法律保障程序时，向专业法律顾问寻求帮助。同时，教师还需要通过一系列学习和参与过程来强化自身的法律知识，增强法律意识，最终将依法保障自身权益变成一种自主行为。
\\(二\\) 增强高校的组织保障意识
高校是高级人才工作学习的场所，双方权益保障状况直接受到其管理机制的影响，因此内部管理机制的完善是实现有效设计双方权益保障体系的重要影响因素。
1、健全高校组织，增强维权力度
地方高校需要通过强化民主管理机制来保障教师的合法权益，如加强教职工代表大会、学校工会等教师组织的建设，发挥此类组织在重大决策、民主管理和维护教师权益等方面的作用，同时推行校务公开制度，让学校的管理工作透明化。地方高校在完善教职工代表大会制度的同时，学校工会组织应该尽快建立一套科学合理的维权机制，该机制应与聘任制相匹配，并制定一套能更好地为教师权益保障提供必要依据和规范的章法。同时，尝试以区域如一个省为基础的教育工会形式来代替以单个学校组织为基础的教育工会组织形式，以此淡化工会组织和学校之间的依附关系。
为实现对以教职工代表大会为基本形式的民主管理、民主监督机制的坚持和完善，地方高校应大力推行校务公开制度，从而促进学校依法对学校工作实行管理，规范教育教学行为，保障教师的合法权益。
2、完善学校内部管理机制，营造和谐校园文化
地方高校必须转变管理理念，建立真正的“以人为本”的管理机制。在聘任制的实施过程中高校应该将其作为“依法治校”的重要价值法则，重视每个教师，突显教师主体地位，尊重教师主体价值，关注教师身心健康。将对教师的关怀整合到聘任制的实施过程中，将教师的发展作为高校发展的前提和基础，谋求高校与教师的协调发展，协调好高校与教师双方的权益关系。
3、构建科学的育人、用人机制
地方高校应结合本校教师实际情况，完善教师培训工作的相关规章制度，实现教师培训工作的规范化和制度化，从而适应教师日益增加的培训需求。同时，高校教师培训应立足于教师自身的职业发展规划，应充分了解教师的个人需求和职业发展意向，关注教师成长规律，构建科学的用人机制，通过教师的发展促进高校的整体发展。
\\(三\\) 健全政府的法律保障和社会保障机制
两型社会下的地方高校及教师权益保障机制的实施是一项复杂的工程，它的顺利推进与完善不仅需要教师强化权益保障意识、高校加强组织保障意识，更需要国家政府制定的各项配套制度政策的支持。健全教育法规体系，完善社会保障机制都将促进双方权益保障机制的有效运行。
1、健全教师维权的法律制度
国家政府应建立并完善维护教师权益的法律制度。首先，完善现有的救济渠道，即现阶段为保障教师的合法权益，司法机关应尽快明确高校教师行政诉讼的受理范围。其次，开拓新的救济渠道，即在高校内部设立劳动调解委员会，以在维护高校和教师双方权益的基础上规范两者间的劳动法律关系。与此同时，创建与劳动仲裁机构和高等学校内部劳动争议调解机构相关的衔接制度，以解决聘任制度下高校和教师之间的劳动争议问题。总之，要将高校及教师合法权益的维护由以行政法律手段为主向以劳动法律途径为主进行转换过渡。这需要国家、社会、学校以及教师等多方的共同努力。
2、完善教师社会保障体系
政府应尽快确定社会保障制度改革的基本框架，完善与教师相关的社会化养老、疾病和失业保险等社会保障体系。首先，将教师公费医疗纳入社会保障体系之内，实现国家补助下的社会统筹，即费用由国家、学校和个人共同承担，然后向社会化的医疗保险体系逐步过渡。其次，积极建立和完善失业保险制度，确保下岗教职工的基本生活保障和再就业工作，推进我国的教师社会保障制度的改革，实行法制化管理，实现教师养老保险制度、医疗保险制度和失业保险制度的改革，最终建立一套与社会主义市场经济相适应的、完善的教师社会保障体系。
结语
面对两型社会背景下开展的教育改革，地方性高校和高级人才都需要经历一段过渡和适应融合的过程。对教师而言，其价值不仅表现在他们对社会和高校承担的责任和做出的贡献，也需要通过社会和高校对教师的尊重以及需要来实现。高校的发展主要依托于教师自身的发展，而教师的发展过程又具有一定的阶段性和周期性，且需要依托高校这个平台。因此，有效完善双方权益保障机制是此阶段的当务之急且需要再摸索中不断前行。
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