人力资源是企业发展的动力源，它能开发、调动、控制其他资源，使其达到合理配置，从而使企业获得稳定、健康的发展。国有企业肩负着国家经济发展的重任，更不能忽视内部人力资源的合理开发和充分利用。在这一过程中，职业生涯规划能够发挥积极作用，实现个人发展愿望和组织发展需求的双重满足，为企业发展提供坚实的人力资源保障。

一、职业生涯规划管理的重要性

（一）职业生涯规划是联系企业与员工的工具。职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，开展职业生涯规划，可使企业及时掌握员工的个性特质和职业发展动向，了解员工的需要、能力及个人目标，强化个体管理；再按照员工兴趣、特长和企业发展需要相结合的培养计划，充分挖掘其潜能，营造企业与员工持续发展的良好氛围。

（二）职业生涯规划是实现企我双赢的基石。企业引进人才后，人力资源管理工作的重心转移到激励、维持和开发人力资源的潜力上。通过对员工进行职业生涯规划，帮助员工完成职业目标，实现人尽其才、人岗匹配，最终达成企业的可持续发展，实现企业和员工的双赢。

（三）职业生涯规划是达到企业资源合理配置的途径。人力资源是一种可以不断增值的增量资源，它能够调控、支配其他物力、财力等资源。重视对人力资源的开发能够不断更新员工的知识、技能，提高员工的创造力，培养出符合岗位要求、满足企业发展需要的高素质人才。

二、国有企业职业生涯规划管理的现状

（一）重视程度不够。国有企业受传统计划经济思想的影响，一直用僵化的思想对员工进行管理，忽视了员工发展的动态性，很少或从不关注员工的职业生涯规划。另一方面，员工个人对新生事物都会排斥，不清楚职业生涯规划与自身发展之间的联系，不愿意、不配合企业进行职业生涯规划管理。

（二）自我分析不客观。自我评估是职业生涯规划的首要环节，客观准确地对自身、职业目标、职业环境分析，有利于员工职业生涯道路的发展。员工个人受阅历、学识、认知能力的局限性，不能全面地进行自我评估，判断职业机会偏失、对职业环境关注不够，容易造成确定的职业目标不合实际。

（三）责任划分不明确。职业生涯发展规划的主体是员工、直接上级和人事部门，分别承担个人职业生涯计划、职业生涯辅导和企业职业生涯管理的功能。一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成。目前，国有企业职业生涯发展规划的主体不明确，单纯认为是人事部门的任务，不愿承担相应的责任。

（四）配套制度不健全。（l）员工职业目标的实现依靠顺畅的职业发展通道，从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。目前，大部分国有企业内部只有行政通道，无技术通道，受编制限制，员工没有晋升机会，职业发展通道不顺畅。（2）员工职业生涯目标的实现，依靠个人素质的不断提升，才能实现人岗匹配。加强对员工的教育培训是实现个人素质提升的渠道，配套的教育培训制度缺失，会造成员工有心无力，无法快速成长。（3）员工职业生涯规划管理在企业一般停留在理论层面，对如何进行管理无从下手。企业和员工该做什么，该正确的做什么，该如何做需要借助第三方机构的人才测评和职业咨询，需要专业的职业生涯规划人员有序进行辅导。

三、国有企业如何进行职业生涯规划

（一）导入职业生涯规划管理。职业生涯规划管理离不开全体员工的参与，只有充分发挥员工本人、管理者、企业等各个方面的积极主动性，才会实现有效的职业生涯规划。通过宣传、培训、座谈等方式，逐步培养员工职业生涯规划的意识，理解职业生涯规划管理的重要性，变`要我做“为”我要做“,在企业内部创造职业生涯规划管理的良好条件，解决员工”不想“的问题。

（二）提升职业生涯规划能力。（l）自我评估。通过培训，员工个人对自己的性格、特长、学识、技能等方面进行分析，明确自身优势弱点，并做出客观真实的评价。（2）目标设定。直接上级协助员工设定适合自己、有实现可能的职业发展目标。设定的目标要充分考虑实际情况，具有前瞻性和可执行性，分为短期目标、中期目标和长期目标。（3）行动规划。直接上级协助员工制定达成目标的行动计划和具体措施，企业为员工提供必要的培训等资源保障。

（三）构建完善的教育培训体系。教育培训是员工达成既定职业目标的重要途径。每年要根据企业实际和员工培训需求，制定培训计划，确定培训项目，构建完善的教育培训体系，提高员工自身素质，解决员工”不敢“的问题。教育培训一般分为专业技能培训和综合知识培训，经过系统的培训，使员工掌握多种技能，适应企业与时俱进的发展需要，提高岗位胜任力，实现职业发展目标。

（四）建立健全的职业发展通道。企业鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等的晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。通过竞聘上岗、岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，根据企业发展需要、个人实际情况及职业兴趣，员工可以在不同通道之间进行转换。企业有针对性地培养复合型人才，有利于员工加深对职业生涯规划的认识，为长远发展集聚力量。另一方面建立评价员工成功的新价值体系，让没有晋升机会的员工感受到自我价值，减少挫败感。

（五）合理运用绩效评价机制。员工的直接上级在每个年度工作结束后，对员工的工作绩效、职业生涯发展成果进行考核和面谈，了解员工目前的职业能力、对现有岗位或目标岗位的胜任力，评估未来可能获得的发展机会，肯定其本年度工作成绩和进步，指出存在的问题，确定下一步目标与方向，使员工能够及时、准确地对其职业发展目标、计划进行调整，企业也可进行相应的岗位调整和培养措施调整。

（六）制定配套的奖惩措施。员工的直接上级和人事部门根据年度考核结果和相关制度，对考核成绩优秀的员工，通过晋升或增加薪酬等激励手段，使员工坚定不移地朝着自身职业生涯目标迈进；对考核成绩不合格或不能胜任本职工作的员工提出相应降级、转岗、待岗等建议，并引导其查找原因，积极改进。

结束语：国有企业开展员工职业生涯规划与管理，不仅能使员工更加清楚的认知自我，明确自身发展目标，制定行动计划，实现自我价值，而且能够满足企业对人才的需求，优化人力资源配置，提高核心竞争力，共同应对外界经济、政治环境的发展变化，达到企我双赢的目的。职业生涯规划管理是一个系统工程，需要全体员工的共同参与，需要专业培训的指导和配套制度的支持，不断地调整和修正员工的职业生涯规划，使员工能够与时俱进，更好得服务企业发展。

参考文献：

[1]易梦佼，谢立新。加强青年员工职业生涯规划指导[J].人力资源管理，2012年
[2]陈喜。企业新进员工职业生涯规划与培养模式问题研究[J].现代经济信息，2009年