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首页 > 管理论文 > > 国企职业生涯规划管理的现状与强化策略
国企职业生涯规划管理的现状与强化策略
>2022-11-20 09:00:00



人力资源是企业发展的动力源,它能开发、调动、控制其他资源,使其达到合理配置,从而使企业获得稳定、健康的发展。国有企业肩负着国家经济发展的重任,更不能忽视内部人力资源的合理开发和充分利用。在这一过程中,职业生涯规划能够发挥积极作用,实现个人发展愿望和组织发展需求的双重满足,为企业发展提供坚实的人力资源保障。

一、职业生涯规划管理的重要性

(一)职业生涯规划是联系企业与员工的工具。职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计,开展职业生涯规划,可使企业及时掌握员工的个性特质和职业发展动向,了解员工的需要、能力及个人目标,强化个体管理;再按照员工兴趣、特长和企业发展需要相结合的培养计划,充分挖掘其潜能,营造企业与员工持续发展的良好氛围。

(二)职业生涯规划是实现企我双赢的基石。企业引进人才后,人力资源管理工作的重心转移到激励、维持和开发人力资源的潜力上。通过对员工进行职业生涯规划,帮助员工完成职业目标,实现人尽其才、人岗匹配,最终达成企业的可持续发展,实现企业和员工的双赢。

(三)职业生涯规划是达到企业资源合理配置的途径。人力资源是一种可以不断增值的增量资源,它能够调控、支配其他物力、财力等资源。重视对人力资源的开发能够不断更新员工的知识、技能,提高员工的创造力,培养出符合岗位要求、满足企业发展需要的高素质人才。

二、国有企业职业生涯规划管理的现状

(一)重视程度不够。国有企业受传统计划经济思想的影响,一直用僵化的思想对员工进行管理,忽视了员工发展的动态性,很少或从不关注员工的职业生涯规划。另一方面,员工个人对新生事物都会排斥,不清楚职业生涯规划与自身发展之间的联系,不愿意、不配合企业进行职业生涯规划管理。

(二)自我分析不客观。自我评估是职业生涯规划的首要环节,客观准确地对自身、职业目标、职业环境分析,有利于员工职业生涯道路的发展。员工个人受阅历、学识、认知能力的局限性,不能全面地进行自我评估,判断职业机会偏失、对职业环境关注不够,容易造成确定的职业目标不合实际。

(三)责任划分不明确。职业生涯发展规划的主体是员工、直接上级和人事部门,分别承担个人职业生涯计划、职业生涯辅导和企业职业生涯管理的功能。一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成。目前,国有企业职业生涯发展规划的主体不明确,单纯认为是人事部门的任务,不愿承担相应的责任。

(四)配套制度不健全。(l)员工职业目标的实现依靠顺畅的职业发展通道,从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。目前,大部分国有企业内部只有行政通道,无技术通道,受编制限制,员工没有晋升机会,职业发展通道不顺畅。(2)员工职业生涯目标的实现,依靠个人素质的不断提升,才能实现人岗匹配。加强对员工的教育培训是实现个人素质提升的渠道,配套的教育培训制度缺失,会造成员工有心无力,无法快速成长。(3)员工职业生涯规划管理在企业一般停留在理论层面,对如何进行管理无从下手。企业和员工该做什么,该正确的做什么,该如何做需要借助第三方机构的人才测评和职业咨询,需要专业的职业生涯规划人员有序进行辅导。

三、国有企业如何进行职业生涯规划

(一)导入职业生涯规划管理。职业生涯规划管理离不开全体员工的参与,只有充分发挥员工本人、管理者、企业等各个方面的积极主动性,才会实现有效的职业生涯规划。通过宣传、培训、座谈等方式,逐步培养员工职业生涯规划的意识,理解职业生涯规划管理的重要性,变`要我做“为”我要做“,在企业内部创造职业生涯规划管理的良好条件,解决员工”不想“的问题。

(二)提升职业生涯规划能力。(l)自我评估。通过培训,员工个人对自己的性格、特长、学识、技能等方面进行分析,明确自身优势弱点,并做出客观真实的评价。(2)目标设定。直接上级协助员工设定适合自己、有实现可能的职业发展目标。设定的目标要充分考虑实际情况,具有前瞻性和可执行性,分为短期目标、中期目标和长期目标。(3)行动规划。直接上级协助员工制定达成目标的行动计划和具体措施,企业为员工提供必要的培训等资源保障。

(三)构建完善的教育培训体系。教育培训是员工达成既定职业目标的重要途径。每年要根据企业实际和员工培训需求,制定培训计划,确定培训项目,构建完善的教育培训体系,提高员工自身素质,解决员工”不敢“的问题。教育培训一般分为专业技能培训和综合知识培训,经过系统的培训,使员工掌握多种技能,适应企业与时俱进的发展需要,提高岗位胜任力,实现职业发展目标。

(四)建立健全的职业发展通道。企业鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等的晋升机会,给予员工充分的职业发展空间。通过竞聘上岗、岗位轮换等方式,为各类员工提供多重发展通道。在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候,根据企业发展需要、个人实际情况及职业兴趣,员工可以在不同通道之间进行转换。企业有针对性地培养复合型人才,有利于员工加深对职业生涯规划的认识,为长远发展集聚力量。另一方面建立评价员工成功的新价值体系,让没有晋升机会的员工感受到自我价值,减少挫败感。

(五)合理运用绩效评价机制。员工的直接上级在每个年度工作结束后,对员工的工作绩效、职业生涯发展成果进行考核和面谈,了解员工目前的职业能力、对现有岗位或目标岗位的胜任力,评估未来可能获得的发展机会,肯定其本年度工作成绩和进步,指出存在的问题,确定下一步目标与方向,使员工能够及时、准确地对其职业发展目标、计划进行调整,企业也可进行相应的岗位调整和培养措施调整。

(六)制定配套的奖惩措施。员工的直接上级和人事部门根据年度考核结果和相关制度,对考核成绩优秀的员工,通过晋升或增加薪酬等激励手段,使员工坚定不移地朝着自身职业生涯目标迈进;对考核成绩不合格或不能胜任本职工作的员工提出相应降级、转岗、待岗等建议,并引导其查找原因,积极改进。

结束语:国有企业开展员工职业生涯规划与管理,不仅能使员工更加清楚的认知自我,明确自身发展目标,制定行动计划,实现自我价值,而且能够满足企业对人才的需求,优化人力资源配置,提高核心竞争力,共同应对外界经济、政治环境的发展变化,达到企我双赢的目的。职业生涯规划管理是一个系统工程,需要全体员工的共同参与,需要专业培训的指导和配套制度的支持,不断地调整和修正员工的职业生涯规划,使员工能够与时俱进,更好得服务企业发展。

参考文献:

[1]易梦佼,谢立新。加强青年员工职业生涯规划指导[J].人力资源管理,2012年
[2]陈喜。企业新进员工职业生涯规划与培养模式问题研究[J].现代经济信息,2009年

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