自改革开放以来，中国经济以年均 10%左右的增长速度，在较短时间内实现了由低收入国家向中等收入国家的转变。但是，中国是在转型背景下对发达国家的追赶，也付出了高污染、高耗能以及牺牲居民福利的代价。2014 年 5月，习近平总书记在河南考察时强调“我国发展仍处于战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”于是，“新常态”开始进入人们的视野。经济新常态作为对经济旧常态的一种继承和扬弃，有着“中高速、优结构、新动力、多挑战”的特点。经济常态的转换，对现代人力资源开发提出了更高的要求。人力资源作为创造社会财富的源泉，是我国社会和经济发展的主要力量，女性人力资源作为劳动力资源总量中重要的组成部分，是人力资本投资和开发的主要对象之一。随着社会的发展和进步，作为“能顶半边天”的女性人力资源的素质的高低直接影响着国家的发展。

一、经济旧常态下女性人力资源开发现状与不足

1、女性就业中面临的性别歧视

女性就业歧视是指在就业过程之中，用人单位因为性别原因而谢绝录用女性的一种社会现象。由于历史等原因，女性就业歧视一直存在于就业求职过程中。女性在职业发展过程中会面临人生必须经历的生育阶段，在此阶段，用人单位需要给女性劳动力必须的保障和福利，并且需要重新物色新的人选去顶替她们的工作，这无疑会增加企业的用人成本。女性在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面。

（1）求职机会不平等

以海南省为例，根据调查，2013 年，女性普通本科毕业生比例为 56.7%（不排除外地学生），女性普通专科毕业生为 50.2%（不排除外地学生），但在求职过程中被拒的机率是男生的 3.6 倍，证明女性就业的机会远远低于男生。造成这种状况的一个主要因素是因为女性在工作中会经历怀孕、生育和哺乳阶段，使得一些对性别有偏见的企业将女生拒之门外。在这种情况之下，许多用人单位和家庭认为女性没有进行继续深造的必要，根据统计年鉴的资料显示，2013 年，海南省博士生在校人数为 174 人，女博士所占比重则为 40.8%,较之普通本专科生所占比重要小。

（2）职业生涯末期及退休待遇不平等

我国的退休制度规定男女退休年龄不同，虽然其制定的初衷是对女性的照顾，是对女性权益的一种保护。但随着社会的发展，女性受教育程度得到了很大的提高，对于男女员工在不同年龄退休这一规定已经由原来的权利性保障变成了一项义务性的限制。

（3）在就业过程中同工不同酬

报酬是指劳动力在劳动过程中付出有偿劳动后所获得的回报。在就业过程中，男女同工不同酬的现象依然存在。从理论上讲，决定员工收入水平的关键性因素除了该员工的受教育程度、所在岗位员工个人的能力及所创造的业绩决定。在现实社会中，有些企业实行保密工资制，这样很难做到男女职工在待遇上的同工同酬，比如 IT 行业，仅有 29%的女性认为实现了同工同酬。

（4）在职业生涯发展过程中存在职位性别隔离

很多用人单位由于受到传统工业和传统观念的影响，除了对求职者进行性别挑选外，还存在着职位性别隔离。基于拥挤效应等理论假说，大量的女性劳动力集中于低收入的“女性职业”中。从女性就业的横向结构看，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。从女性就业的纵向结构看，越是往上的管理层，女性越少。2010 年，在我国女性职业构成中，存在着女性职业层次总体偏低的状况。国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人仅占 1.0%,专业技术人员仅占 7.8%,办事人员和有关人员仅占 3.2%,使得女性在某些方面受教育的机会，特别是职业培训的机会明显少于男性。

2、女性就业权缺乏有效的保障及监督机制

新中国成立以来，我国政府通过一系列举措来保障女性就业权力。随着时代的发展，就业已由“大锅饭”向自由择业、双向选择转变，越来越多的女性转变求职思想并参与到职场中来，但由于用人单位性别歧视等原因，很多女性职业发展之路并不顺利。目前我国立法对女性就业权利的保障已基本形成了以《中华人民共和国宪法》为根本，包括《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《中华人民共和国母婴保健法》、《就业促进法》等法律法规的一整套保障女性权益的法律体系。在我国相关法律中，明文规定妇女在政治、经济、社会、文化和家庭中享有同男性平等的权利，用人单位在录用时不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，并且在工作中必须实行同工同酬。

尽管女性就业是政府一直关心的话题，但仍然存在立法层次低、立法精神上社会性别意识缺乏、法律界定模糊等问题，对于妇女劳动权益的保护，只是停留在原则制定和口号上，并没有形成一整套相应的司法诉讼程序，使得相关法律条文操作困难，保障措施及监督机制不足。

3、女性自身的传统观念