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首页 > 管理论文 > > 万科地产完善人力资源管理的对策建议
万科地产完善人力资源管理的对策建议
>2022-08-13 09:00:01

6.万科地产完善人力资源管理的对策建议

6.1 企业重视人力资源管理

6.1.1 进一步提高思想认识,将人力资源管理纳入年度计划

万科地产要树立“人力资源是第一资源”的思想认识,首先就需要进一步提高思想认识,抛弃过去那种片面的认识,以前企业认为人才就是工程技术方面的人才,认为地产经营管理过程中出现的问题都是来源于工程技术人员的问题,这种人力资源管理就较为的片面,造成企业经营管理对于工程技术人员过度依赖,企业经营管理过程中存在的真正问题却难以发现,忽视了企业人力资源管理的系统性建设,企业员工队伍稳定程度不高。所以,万科地产及其经营管理者需要构建多维的人力资源观念,由单一的人才观逐步向多层次、多样化的人才观转变,从而为企业科学吸收、配置人力资源奠定坚实的思想基础,促进万科地产企业根据企业发展需要来较为全面地考虑企业人力资源管理与配置问题,切实从内部管理上构建完善的人力资源管理体系。企业在制定年度发展计划时,应该将人力资源管理业纳入其中,提高人力资源管理在企业日常经营管理中的地位。

6.1.2 增强法律意识,用相关规定确保人力资源管理执行

市场经济从本质上来说是一种法制经济,市场经济成熟的重要标志就是法律的完善,怎样规范企业行为,弥补企业已经存在的法律风险对于企业的长期发展将会产生重大影响,企业发展法制化是企业未来发展的必然趋势。因此在企业管理特别是人力资源管理上,管理者需要树立法治观念,在国家相关法律政策框架上,制定本企业本部门具体人力资源管理规章,使得企业的人力资源管理拥有明确的法律依据与制度依据,增强企业人力资源管理机构及组织人员的权威性,从而为人力资源管理工作的开展提供强有力的保证。

6.1.3 制定发展计划,从顶层设计高度加强人力资源管理

人力资源规划是万科地产发展规划的基础性规划,它是企业人力资源管理的职能性管理措施,是企业高层基于企业总体发展规划的考量,将其作为一项系统工程。万科地产作为一家大型房地产企业,选择企业发展所需要的人才不是很容易,而留住优秀人才就更为困难,因此万科地产企业必须高度重视人力资源管理,制定长远的发展计划,从顶层设计高度加强人力资源管理,由公司管理负责人成立人力资源指导小组,来监督管理企业的人力资源管理工作。首先,企业要不断完善人力资源管理相关制度、选人、用人机制,提高人才开发能力。以岗择人,任人唯贤,顾全大局,做到引得进、用得上、留得住;其次,企业需要构建较为合理的人才吸纳机制,管理层需要从战略的角度制定人力资源发展规划,要有伯乐识千里马的眼光,创造良好的人才引进氛围。在人才引进方面,企业要制定好人力资源发展规划,要符合企业发展实际,具有前瞻性与战略性;在人才结构上,应该科学合理,兼顾数量、质量和年龄的成长阶段;在人才专业上,文理要均衡发展,重视经营管理类人才的引进;在引进渠道上,要积极利用社会化、网络化和市场化等渠道,在选聘方式上尽量做到灵活;在引进管理上,要以人为本,管理规范,具体地要降低员工辞退、晋升、使用与选聘的随意性和不规范性,提高员工队伍的稳定性和企业归属感,在制度管理框架下,充分发挥出“法治”和“人治”的效应。

6.2 企业完善组织制度保障

6.2.1 构建组织体系,逐步完善机构设置

提高万科地产人力资源管理能力的关键就是要逐步完善人力资源管理机构的设置,人力资源管理是企业管理的重要环节和内容,管理机构是企业取得行业竞争优势的重要部门。万科地产企业要重视人力资源管理部门的建设,明确划分人力资源管理机构的职责权限,建立责任追究制度,充分发挥出人力资源管理部门业务职能。人力资源管理部门应该积极参与到企业的经营管理的各个环节,使得企业的人力资源管理规划与企业总体发展规划相适应,将企业的发展理念与思路科学的梳理出来,使得企业的员工可以了解企业的发展目标与方向,发挥出企业员工的整体协同优势。

6.2.2 强化薪酬体系建设,健全相关激励机制

按激励的内容,激励可分为物质激励与精神激励。物质激励是通过满足激励对象的物质需求,从而激发工作积极性。精神激励则是通过满足激励对象的精神需要,来激发工作积极性。物质激励和精神激励是对立统一的关系。根据需要层次理论,人的需求是多样的,有从低到高的多层次需求,低层次的需求要依靠物质激励来满足,高层次的需求则离不开精神激励。无论是物质激励或精神激励均无法单独满足人的多层次需要,二者是相辅相成,缺一不可的。 因此,优化万科地产企业员工激励机制,应坚持物质激励与精神激励相结合的原则,针对激励对象的多层次需求,把二者结合起来,机动灵活的搭配使用。也只有使两者相辅相成,才能取得显着的激励效果。

除了岗位工资之外,万科地产企业可以根据房地产行业的特征来设置业绩奖金,将集团的所有员工都纳入到该评定范围之内,奖金的具体数额根据岗位类别和员工的绩效考核结果来确定。此外对于津贴设置可以根据社会阅历和职位等级来进行,通过这两个津贴来激发员工的工作热情。完善职务晋升选拔方式,大力推行竞争上岗和公开选拔制度,逐步打破论资排辈的传统。通过制定专门的实法律法规,进一步明确竞争上岗和公开选拔的范围,增强干部提拔任用的透明度,切实创造一个公平、公正的用人环境。同时,大力推行竞争上岗和公开选拔制度,对领导干部的选拔尽可能多的实行竞争上岗,不断缩小论资排辈的空间,真正将优秀又适合岗位的人才选拔到适合的职位上。

6.2.3 强化培训体系建设,建立长期培训计划

企业应把把教育培训作为对万科地产员工的激励措施,使不同职务、不同岗位的员工都可以参加学习和培训,把学习培训与职务晋升、年度考核、物质奖励等进行有机结合,加大培训力度,注重提高学习的针对性,着力形成激励约束机制,增强学习的主动性,切实将学习培训的结果作为万科地产年度考核、职务晋升的重要依据,同时确保企业培训计划的长期性。

(1)要把培训与使用结合起来,健全教育培训机制,彻底解决员工参训不积极性、不主动的问题。以工作能力和工作绩效为导向建立健全职务晋升机制,引导万科地产员工将学习作为一种自觉行为,注重根据工作岗位职责的需要提升自身的综合素质。实行万科地产员工培训制度,建立学习档案,将培训期间的学习成绩视同工作成绩,实行逢训必考,并把考试结果计入学习档案,作为其年度考核、评先评优以及职务晋升等的重要依据,切实改变学与不学、学好与学不好都一样的现象。根据企业员工工作能力的实际情况,制定相应的培训计划,为了提高培训计划的执行力,实现培训目标,企业要加强对于培训过程的控制,在培训过程中准确掌握培训进度及员工的学习情况,除了日常的检查之外,企业可以采用 ETM 培训管理系统来企业日常培训管理,增加培训计划的时效性。

(2)建设学习型组织,在万科地产内部营造积极向上的学习氛围,提升万科地产员工的学习能力。学习型组织强调的是“学习+激励”,不但使人通过学习而积极工作,而且还使人学会“用智慧工作”,达到提升工作效率的目的。学习能力是员工应具备的各种基本能力要素得以产生和发展的前提条件。如果学习能力得不到提升,其它素质和能力也就很难有提升。只有注重对员工学习潜能的开发,把提升员工学习能力作为教育培训的基础工作来抓实抓好,才能使员工的综合素质得到明显的提高。 总之,要通过学习型组织建设,从地产业务理论知识和实际操作技能两个方面,使万科地产员工的学习能力得到全面提高,综合素质得到全面提升,达到教育培训的激励效果。

6.2.4 强化考核体系建设,确保员工稳定发展

坚持绩效主导原则,即是以工作绩效的大小、好坏,作为激励机制评价的标准,作为采取何种奖励惩罚和职务升降等激励手段的依据。绩效主导原则,依托客观的绩效考核结果,把功绩作为激励机制实施的标准,使激励对象的待遇更多地与个人实绩挂钩,体现了任人唯能、奖优罚劣、机会均等的思想,能有效的保证激励机制的公正,避免任人唯亲等不良现象的出现。

万科地产企业要强化考核体系建设,首先,万科地产企业要积极完善员工的绩效考核指标体系。为了提高绩效考核的科学性和易操作性,考核指标的确定可以分两步进行。

第一步是集团制定各个职能部门的考核指标和系数,第二步各个职能部门再根据本部门员工的工作性质、工作强度和技术水平来确定相应的考核指标。其次,万科地产企业在收集到各个职能部门以及员工的绩效考核结果之后,应该组织专业的评审小组进行复审,如果考核结果通过,人力资源部门就可以编制相应的绩效工资表并且记入档案,若考核结果没有通过复审就应该重新进行调整,一直到评审小组认为合格为止。最后,万科地产企业要采用现代的分析技术,进行量化的绩效管理,制定可行绩效评价方法,具体包括构建关键工作绩效指标体系、比例考核法等。此外,万科地产集团应该坚持考核标准的公平与公正性,从而在工作的横向与纵向比较中增强员工的工作满意程度,提高员工的企业归属感与工作稳定性。

6.2.5 强化流程制度管理,确保企业内部执行力

流程化管理是一种以业务流程为基础的管理,它的管理对象主要是企业业务流程。在新的发展背景下,企业面临着前所未有的挑战,而积极采用流程化制度管理方式,将会给企业带来较大的经济效益。为了增强万科地产流程制度管理能力,企业一方面需要转变思想认识,改造企业文化,为企业经济业务流程再造奠定良好的企业文化基础,在企业文化改造上,领导层需要以身作则明确认同企业新的文化价值观;另一方面,企业需要缩短管理链条,构建较为扁平的组织结构,压缩企业部门过多的管理层级,最好将其控制在四级以内,然后再进行合理授权,部门、岗位的设置需要坚持高效、精简的原则,要因事设岗而非因人设岗。

6.3 企业重视员工队伍建设

6.3.1 优化员工结构,提升员工专业技能

通过编制人力资源发展规划,为人力资源引进和培养提供中长期指导;及时更新人力资源信息数据库,加强对各类人力资源数据的统计分析;加强人力资源部与各部门和分公司之间的沟通互动,及时掌握人力资源潜在需求,提高人力资源招聘的计划性、及时性,为企业发展提供有力支撑。以人力资源规划为指导,合理安排人才引进工作。一方面根据各类业务发展要求进行毕业生招聘,注重引进毕业生专业和层次结构的合理性,拓宽毕业生引进渠道,提高毕业生引进质量。另一方面加大社会人才的招聘力度,提供竞争力的薪酬条件引进企业需要的紧缺人才,从而不断优化员工结构,增强员工整体素质与业务水平。

6.3.2 加大标准化建设,降低员工差异性

企业的标准化的工作是一个系统的工程,它是企业发展战略实现的重要保证,因此对于从事标准化工作的人员素质要求较高。万科地产应该认识到人才的重要性,为了制定较为科学的标准化管理制度,企业需要积极构建专业化的人才队伍。企业领导者除了要提高自身对于标准化的认识之外,还需要注意员工的认识水平。应该逐步将企业标准化的实施转变成为员工的直觉行为,相关机构应该定期在企业内部进行宣传活动,强化员工的标准化意识。企业应该建立完善的绩效考核机制与激励机制,对于那些在标准化工作中表现突出的员工,要及时给与奖励,以调动员工参与标准化工作的积极性。在员工培养与管理上,通过积极引导与培训,逐步缩小员工之间工作能力与业务素质的差异,设置相关的素质考核指标,帮助员工查漏补缺,不断进步。

6.3.3 争取社会力量,加强对员工的服务管理

员工的服务能力将会直接影响着企业客户的业务感受与消费体验,从而对于企业的经营效率产生直接影响,因此企业有必要加强对员工服务的管理,坚持礼貌、热情、友善、乐观、主动和平等的原则,从仪容仪表、行为举止、服务技能等层面对员工的服务做出明确要求,通过企业规章的形式的加以标准化,从而营造良好的企业服务形象。为了增强员工服务标准的执行能力,企业可以通过争取社会力量,加强针对于员工服务的反馈与监督,通过与消费者面对面的沟通,了解企业员工的服务过程以及售后服务工作的具体情况,对于消费者反馈的问题,要及时做好记载,并且要求员工加以改正。

6.4 企业重视企业内部建设

6.4.1 优化企业文化建设

万科地产需要采取有效措施和多种形式,提升企业文化的激励、约束、凝聚、导向、辐射功能,提升企业凝聚力,形成企业品牌价值力,构建企业文化完整体系。进一步加强企业文化理念的系统完整性建设,在全面总结企业发展和企业文化建设实践经验的基础上,对企业文化手册进一步完善架构,丰富内涵,充实素材,完成企业文化手册的改版升级,使地产文化体系更加健全,内容更加丰富;推进企业文化制度化建设,加强企业规章制度的梳理和完善,增强制度文化系统性、层次性、可操作性、传递效率,促进地产文化与生产经营的高度融合;优化母子公司文化关系,制定企业文化管理办法,在尊重子公司文化的多样性的同时,强化文科地产文化的统领性。

6.4.2 加大对人力资源管理的技术指导

当前,随着科学技术的飞速发展,计算机、互联网等信息技术被广泛应用于企业的日常经营管理中,这些信息技术大大的简化了日常工作的复杂程度,缩短了相应工作所耗费的时间,提升了员工的工作效率。同样,万科地产为了长久的发展下去,必须积极引进现代信息技术,促进人力资源管理工作的电子化、网络化和信息化。万科地产应该重新设计业务办理程序和员工内部管理制度,将日常的业务办理与员工管理与网络信息技术结合起来,搭建集团内部信息共享平台,加强各部门之间的信息交流,对万科地产实施信息化管理之后,集团的各项业务都是在可控和监督的范围内进行的,每一个员工都有自己的职责权限,并且他们每办理一项业务,系统都会有比较详细的记录,这无形中就增加了对员工行为的规范力度,有助于日常工作的公开化、准确化,而且也有助于提升员工的工作效率。

6.5 重视运营机构的职能作用,强化企业内部人员的协作效率

万科地产应该在企业内部构建一个决策层、部门经理和人力资源管理部门相互协作的三维立体管理体系,明确划分各个职能部门之间职责权限,建立责任追究制度,从而使得各个职能部门都可以充分发挥出相应的作用,增强人力资源管理效率。企业的人力发展的总体规划由企业的管理层负责,而诸如工作分析、考核评估等内容则应该由企业的人力资源管理部门负责,通过人力资源管理部门应该配合管理层做好协调辅助工作,而企业部门总经理则要应该成为人力资源战略的执行者,加强对于人力资源管理核心业务的管理与操作。通过这样的明确的岗位分工,可以有效提高企业人力资源管理效率,而且部门之间需要协调的工作也将会更加明确。

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